Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheidDuurzame inzetbaarheid

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het er om medewerkers langer fit en gezond aan het werk te houden. En dat is in een tijd van constante en steeds sneller veranderende arbeidsmarkt geen vanzelfsprekendheid. Je zult als werkgever je organisatie in een goede conditie moeten brengen en houden om het tempo van verandering te kunnen volgen.

Duurzame inzetbaarheid van personeel is bovendien voor werkgever als werknemer van groot belang. Flexibilisering, verhoging AOW leeftijd, nieuwe technologieën en globalisering vragen voortdurend aanpassingsvermogen van werkgevers en werknemers. Natuurlijk wil je als werknemer je hele loopbaan het liefst actief, bevlogen en vitaal aan het werk zijn. En natuurlijk zie je als werkgever graag actieve, bevlogen en vitale mensen binnen de organisatie. Bovendien kun je als werkgever zonder mensen niet bestaan.

 

Uitdagingen werkgever

Er liggen dus voldoende uitdagingen op een werkgever te wachten. Hoe:

  • maak in mijn organisatie flexibel om snel te kunnen inspelen op ontwikkelingen?
  • houd ik mijn jonge én oudere medewerkers gezond en fit aan de slag?
  • ontwikkel ik (interne) carrière paden voor medewerkers?
  • stimuleer ik medewerkers fit en gezond te blijven en zich persoonlijk te ontwikkelen?
  • creëer ik een evenwichtig personeelsbestand voor mijn organisatie?
  • zorg ik voor dat de organisatie meer rendabel wordt?

Duurzame inzetbaarheid is daarmee niet alleen een taak van HR. Maar ook van management en medewerker. Wat kun je zoal doen om personeel duurzaam inzetbaar te houden.

Vanuit werkgeverschap kun je daarbij o.a. denken aan:
  • Het invoeren van inzetbaarheidsgesprekken. Het inzetbaarheidsgesprek gaat in op de fit tussen bedrijf en medewerker. Hoe goed past een medewerker bij de organisatie, de werkinhoud en het team? Is dat over pakweg drie jaar nog steeds zo? Hoe gaan we daarvoor dan zorgen?
  • Duurzame inzetbaarheid is niet slechts een aandachtspunt voor de werkgever. Ook de werknemer is belanghebbende partij. Benader het dus niet alleen van bovenaf, maar verken met alle belanghebbenden de mogelijkheden.
  • Breng opbrengsten van gezondheids-, scholings-, en inzetbaarheidsprogramma’s in kaart en zet deze af tegen de kosten van uitval en onderbezetting.
  • Doe regelmatig onderzoek naar items als bevlogenheid, loyaliteit, stress, tevredenheid, verbondenheid. Wees helder en open over resultaten en vertaal ze naar beleid.
  • Laat inzetbaarheid een bespreekpunt in het jaarlijkse functioneringsgesprek zijn.
  • Wees niet terughouden om de taakeisen aan te passen aan de mogelijkheden van de ouder wordende werknemer. Daarmee voorkom je vroegtijdige uitval op termijn.
  • Maak gebruik van beproefde instrumenten als werkvermogensonderzoek (WAI) of Monitor Duurzame Inzetbaarheid zoals deze door verschillende partijen wordt aangeboden.

 

Duurzame inzetbaarheidDialoog

Voor werkgevers gaat het dus om goed werkgever- en leiderschap. Je bent verantwoordelijk voor de dialoog over duurzame inzetbaarheid. Zorg dat je het gesprek open en nieuwsgierig ingaat met je medewerkers.

Waar krijgen ze energie van? Waar liggen de stressfactoren? Wanneer raken ze in een flow op hun werk? Wat maakt ze bevlogen. Waar ligt hun passie. Waar dromen ze over en hebben ze nodig om actief en vitaal te blijven? En dat kan van alles zijn zoals coaching, training, vitaliteitsprogramma’s, werkplekaanpassing, demotie, omscholing, etc.

Voor de werknemer gaat het om persoonlijk leiderschap. Het gaat om jouw baan, jouw toekomst, jouw gezondheid, jouw vitaliteit, jouw passie. Neem daar dan ook de verantwoordelijkheid voor.

 

About Rijk Binnekamp Training & Coaching

Ervaren personal-, teamcoach / -trainer, management- en organisatieadviseur met een focus op leiderschap en een bijzondere belangstelling voor de menskant van organisaties. Bel voor een vrijblijvende afspraak: 0522 230 801 / 06 2241 7226.

Voel je vrij te reageren op deze column