Stimuleren van betrokkenheid

BetrokkenheidBetrokkenheid

Wanneer je een willekeurige manager zou vragen of hij graag medewerkers met een hoge graad van betrokkenheid wil, dan zal zijn antwoord een volmondig ”ja!” zijn. Medewerkers met een hoge mate van betrokkenheid zijn immers de organisatie zeer toegewijd. Ze tonen initiatief, zijn gedreven, werken hard en zijn pas tevreden als er topresultaten behaald worden. Waarschijnlijk zijn  het ook de mensen die het langst bij de organisatie blijven werken. Dit soort medewerkers maakt het werk van een manager natuurlijk eenvoudiger. Dus welke manager wil nou niet graag betrokken medewerkers?

In deze column ga ik dieper in hoe je als manager betrokkenheid bij je medewerkers kunt stimuleren.

 

Invloed

Allereerst is het goed stil te staan bij de invloed die je als manager hebt. Invloed zie ik als het hebben van een effect op mens en resultaat. Vanuit een negatief perspectief kan invloed het gebruik van manipulatie en dwang betekenen. Vanuit een positief perspectief betekent het dat je invloed uitoefent om een toegevoegde waarde of een positief effect te verkrijgen. Wanneer je als manager leiderschap toont, dan oefen je invloed uit. Positief dan wel negatief. Hoewel managers vaak als leider worden gezien laten niet alle managers zich als leider gelden. Zie voor het verschil tussen een manager en leider een eerdere column: ”een manager is niet per se een leider.”

 

invloedPositionele invloed

Een manager zonder leiderschap zal zich m.n. doen gelden door positionele invloed. Ze hebben een zekere positie binnen een organisatie en van daaruit laten ze autoriteit gelden. Ze vinden hun positie belangrijk en verwachten dat medewerkers hun autoriteit respecteren. Voor managers die positionele invloed gebruiken is het hebben van autoriteit, en zo nodigafdwingen van autoriteit, de beste manier om resultaten te behalen. Ze vinden hiërarchie belangrijk. Die moet gerespecteerd en gevolgd worden. Te beginnen met de autoriteit van hun eigen positie. Ook controle is erg belangrijk. Alles gaat goed wanneer ze alles onder controle hebben. Wanneer alles loopt zoals zij het willen. Deze manager stimuleert de gehoorzaamheid van zijn medewerkers. Medewerkers doen wat ze gezegd wordt met soms zelfs goede prestaties tot gevolg.

 

Persoonlijke invloed

Een manager die leiderschap toont oefent ook persoonlijke invloed uit. Ze zetten naast management kwaliteiten ook persoonlijke kwaliteiten in. Proberen het respect van medewerkers te verdienen in plaats van het automatisch te verwachten vanwege hun positie. En doen dit door karaktertrekken en gedragingen als eerlijkheid, respect voor anderen, het geven van vertrouwen en andere deugden. Door persoonlijke invloed proberen ze positieve werkrelaties met hun medewerkers te bouwen. Ze maken zich minder zorgen over wie welke autoriteit binnen de organisatie heeft. Vinden het belangrijk hun personeel professioneel en persoonlijk te leren kennen, zodat zowel de kwaliteit van de manager als die van het personeel goed uit de verf komt. Voortdurend communiceren naar twee kanten is in zulke relaties essentieel. Moedigen hun personeel aan tot zelfstandig werken, delegeren verantwoordelijkheden en investeren in ondersteuning en begeleiding. Eigen inbreng en initiatief van medewerkers wordt aangemoedigd.

 

Stimuleren betrokkenheid

Management door persoonlijke invloed stimuleert betrokkenheid. Managers die persoonlijke invloed uitoefenen bouwen constructieve werkrelaties op en verhogen de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van hun personeel. Werknemers vinden het prettig voor iemand te werken die weet wie ze zijn en die tegelijkertijd zorgt voor uitdagingen en mogelijkheden tot (persoonlijke)groei.

 

stressStressvolle situaties

Ik heb de overtuiging dat de meeste managers positieve werkrelaties met hun personeel willen opbouwen. Toch vallen managers nog al eens van hun geloof. Vooral als er drukke en stressvolle situaties ontstaan. Op zulke momenten wil hun stijl nogal eens verschuiven richting gehoorzaamheid afdwingen. Het is goed je te realiseren dat managers die steeds heen en weer springen in hun manier van werken afbreuk doen aan de geloofwaardigheid van hun persoonlijke invloed. Als je altijd bevelen uitdeelt en autoritair bent, dan ben je in ieder geval duidelijk en consequent. Als je steeds weer anders reageert, waardoor je personeel steeds weer moet zien uit te vinden of je dit keer nu wel of niet openstaat om te luisteren en een open discussie aan te gaan, verlies je snel je geloofwaardigheid.

Het stimuleren van betrokkenheid doe je door:

  • Je medewerkers met respect te behandelen
  • Eerlijk en integer te zijn
  • Interesse en enthousiasme te tonen voor het werk van individuen en je team
  • Door te luisteren om te begrijpen en dan pas begrepen te willen worden
  • Nauwkeurig afspraken na te komen
  • Interesse in  je medewerkers als mensen te hebben
  • Productief te zijn en deadlines na te komen
  • Een positieve houding aan te nemen bij interacties
  • Flexibel een ruimdenkend te zijn
  • Rustig te blijven onder druk
  • Problemen tijdig en constructief te behandelen
  • Informatie uit te wisselen en contact te houden
  • Samenwerken met je medewerkers
  • Oplossingsgericht te zijn en geen schuldvraag te stellen
  • Oog voor goede prestaties van anderen te hebben
  • Op tijd bij vergaderingen en andere belangrijke gebeurtenissen te komen

 

Meer weten over teamcoaching, lees hier verder.

About Rijk Binnekamp Training & Coaching

Ervaren personal-, teamcoach / -trainer, management- en organisatieadviseur met een focus op leiderschap en een bijzondere belangstelling voor de menskant van organisaties. Bel voor een vrijblijvende afspraak: 0522 230 801 / 06 2241 7226.

2 Comments

  1. Pingback: Tweebenig samenwerken | Rijk Binnekamp Training & Coaching

  2. Pingback: Dienen en leiderschap | Rijk Binnekamp Training & Coaching

Voel je vrij te reageren op deze column