Succes eerder gevolg van samenwerken dan van conflict

ConflictConflictvaardig

Het is snel opgeschreven in een vacature advertentie: “je kunt goed functioneren in een dynamische en stressvolle werkomgeving waarbinnen je te maken kunt krijgen met tegengestelde belangen.”  Het is duidelijk, hier worden eisen gesteld op het gebied van conflictvaardigheid.

Belangen

Ieder individu heeft belangen, wensen, zienswijzen etc. Wanneer individuen gaan samenwerken in een team kunnen deze belangen, wensen en zienswijzen een team enorm versterken, wanneer ze met elkaar overeenstemmen. Helaas is dat niet altijd het geval. Belangen, wensen en zienswijzen kunnen soms lijnrecht tegenover elkaar staan en dan heb je de spreekwoordelijke poppen aan het dansen.

 

Tegengestelde belangen

Als teamcoach heb ik regelmatig gewerkt met het begeleiden van tegengestelde belangen binnen een team. Veelal is de praktijk dat een team hier al een tijd mee worstelt. Het tegengesteld belang is inmiddels tot een conflict verworden is. Zodanig zelfs dat men zich genoodzaakt voelt externe hulp in te roepen. Groot voordeel als teamcoach is dat je geen deelnemer bent in het conflict, je staat “boven” de partijen. Dat maakt het een stuk duidelijker, maar absoluut niet gemakkelijk. Iedereen die deze ervaring heeft weet dat het soms spitsroeden lopen is. Eén misstap en je raakt “ingezogen” en daarmee plotseling beduidend verder weg van een oplossing.

Ben je in dit soort situaties leidinggevende of teamlid dan is een extra complicerende factor dat je belanghebbende bent. Je hebt je belangen, wensen en een bepaalde zienswijze waar je voor staat. Anderzijds wil je ook de relatie(s) in stand houden. Allemaal hebben we een min of meer eigen stijl hoe we hier mee omgaan, onze conflicthanteringsstijl of kortweg conflictstijl.

 

Thomas-Kilmann model

Het wereldwijd populairste model op dit terrein is het conflict mode instrument van Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann, beter bekend als het Thomas-Kilmann model.

Thomas & Kilmann gaan ervan uit dat het omgaan met conflicten (of beter tegenstrijdige belangen), altijd een spanningsveld oplevert tussen twee menselijke neigingen. Enerzijds assertiviteit: de wens om je (eigen) doelen door te drukken, de opdracht te realiseren. Aan de andere kant coöperativiteit, de wens om de relatie goed te houden en het proces soepel te laten verlopen. Dit spanningsveld hebben Thomas & Kilmann in een assenmodel geplaatst waarmee vijf verschillende manieren worden gekarakteriseerd om met tegenstrijdige belangen om te gaan: doordrukken, vermijden, samenwerken, toegeven of een compromis sluiten.

 

Een conflict is niet goed of slecht, maar neutraal. Het is de manier waarop mensen een conflict hanteren, die maakt of de gevolgen ervan goed of slecht zijn.

René Diekstra

Thomas-Kilmann model
Thomas-Kilmann Model
Doordrukken – “My way or the highway”

Links boven bevindt zich de haai,  de meest assertieve persoon, iemand die je om een boodschap kunt sturen, iemand die zijn doelen realiseert. Maar ook iemand die geen hoge prioriteit toekent aan samenwerking of het welbevinden van mensen in zijn omgeving.

Vermijden – “I’ll think about it tomorrow”

Links onderin bevindt zich de persoon die noch de doelen realiseert, noch geïnteresseerd is in de relatie met de ander. De schildpad vermijdt het liefst conflicten, vindt ook dat hij daar meestal niets mee te maken heeft. Voordeel van die afstand is overigens dat deze personen goed in staat zijn om een objectief oordeel over het conflict te geven, zij hebben immers weinig belang bij beide zijden.

Samenwerken – “Two heads are better than one”

Rechts bovenin bevindt zich de uil, de persoon die zowel belang hecht aan de relatie maar ook doelen weet te realiseren. Er is een balans gevonden tussen eigen belangen en die van anderen. Door middel van exploreren is deze persoon ook steeds bezig om al die belangen te onderzoeken, in kaart te brengen en te behartigen.

Toegeven – “It would be my pleasure”

Rechts onderin bevindt zich de teddybeer. Deze persoon bekommert zich vooral om de relatie met de ander en is zeer coöperatief. Gewoon een heel aardige en lieve gast die zich goed kan inleven in anderen en daarom ook een fijne gesprekspartner is. Maar zijn doelen realiseert hij niet.

Compromis sluiten – “Let’s make a deal”

Middenin bevindt zich de kwal: een dier zonder ruggengraat. De kwal is een berekenende onderhandelaar: de tegenpartij kan enkele van zijn punten realiseren als daar maar tegenover staat dat hij zelf ook op een aantal punten zijn zin krijgt.

 

Welke stijl kun je het best inzetten?

Welke stijl het meest effectief en efficiënt is, hangt sterk af van de situatie. Zo zul je als leidinggevende moeten doordrukken als er veel tijdsdruk is en je 100% zeker weet dat je het bij het juiste eind hebt. Samenwerken is handiger om een probleem op te lossen wanneer je de ander echt nodig hebt en de belangen even zwaar wegen. Een compromis is passend als een tijdelijke oplossing helpt en de wederzijdse belangen niet al te groot zijn. Toegeven op zijn beurt is weer handig wanneer je krediet wilt opbouwen voor later of als het resultaat er niet zo veel toe doet. Een conflict vermijden ten slotte verdient de aanbeveling wanneer de andere partij duidelijk machtiger is en het eigen gelijk niet zoveel oplost.

Nieuwsgierig geworden naar je eigen conflictstijl? Test hem <hier>

About Rijk Binnekamp Training & Coaching

Ervaren personal-, teamcoach / -trainer, management- en organisatieadviseur met een focus op leiderschap en een bijzondere belangstelling voor de menskant van organisaties. Bel voor een vrijblijvende afspraak: 0522 230 801 / 06 2241 7226.

Voel je vrij te reageren op deze column